Prawo pracy

Zmiana przepisów w zakresie pracy zdalnej

Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240)

Wejście w życie: 7 kwietnia 2023 r.

Pracodawcy do dnia wejścia w życie ustawy zobowiązani są do uregulowania zasad pracy zdalnejm, w tym warunków jej finansowej rekompensaty dla grup pracowników, które będą mogły ją świadczyć. W tym czasie konieczne będzie w szczególności:

• określenie zasad pracy zdalnej w porozumieniu z działającymi u pracodawcy organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników;
• wprowadzenie jednostronnego regulaminu pracy zdalnej – uwzględniającego ustalenia podjęte z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli porozumienia nie uda się zawrzeć w ciągu 30 dni;
• określenie zasad pokrywania kosztów pracy zdalnej;
• określenie zasad kontroli pracy zdalnej, w tym w zakresie BHP oraz bezpieczeństwa informacji;
• przygotowanie oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy zdalnej;
• zidentyfikowanie grup pracowników mogących świadczyć pracę zdalną;
• zmiana zasad składania oświadczeń związanych z pracą – poprzez umożliwienie ich elektronicznej formy.

Ponadto:

1. Praca zdalna może być:

• całkowita (w pewnym wymiarze czasu pracy);
• hybrydowa (wykonywana naprzemiennie);
• okazjonalna (pracownik ma prawo do 24 dni takiej pracy w roku kalendarzowym).

2. Zmiany przewidują, że pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną, w przypadku, jeżeli wystąpi z nim:

• pracownik, o którym mowa w art. 142¹ 1 pkt 2 i 3 k.p.;
• pracownica w ciąży;
• pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
• pracownik sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

3. Jednocześnie z wejściem w życie kodeksowych przepisów dotyczących pracy zdalnej uchylony został art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm.), który do tego czasu regulował zasady pracy formie telepracy.

Zmiana przepisów w zakresie wprowadzenia dodatkowych uprawnień dla pracowników opiekujących się najbliższymi oraz przejrzystych warunków zatrudnienia

Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 641)

Wejście w życie: 26 kwietnia 2023 r.

Nowelizacja obejmuje w szczególności:

Urlop opiekuńczy

Nieodpłatny urlop w celu osobistej opieki lub wsparcia członka rodziny lub domownika. Jego wymiar to 5 dni w roku kalendarzowym.Wniosek o jego udzielenie będzie musiał być złożony z co najmniej 1-dniowym wyprzedzeniem oraz wskazywać członka rodziny, którego dotyczyć ma opieka (małżonek, dziecko albo rodzic) lub domownika, ze wskazaniem jego adresu oraz przyczyny.

9 tygodni nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego

Wymiar urlopu rodzicielskiego wzrośnie z dotychczasowych 32 tygodni (34 tygodni w razie urodzenia jednocześnie więcej niż 1 dziecka) do odpowiednio 41 i 43 tygodni. Korzystać z niego będzie mógł każdy z rodziców dziecka, przy czym każdemu z nich przysługiwać będzie wyłączna – nieprzenoszalna na drugiego rodzica część urlopu w wymiarze 9 tygodni.

Zwolnienie z powodu siły wyższej

Możliwość ubiegania się przez pracownika o zwolnienie od pracy w celu załatwienia pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, które wymagać będą natychmiastowej obecności pracownika. Zwolnienie to udzielane będzie – zależnie od wniosku pracownika – maksymalnie w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. W jego trakcie pracownik zachowa prawo do połowy przysługującego mu wynagrodzenia.

Zmiany w umowie o pracę na okres próbny

Zniknie możliwość zawarcia umowy na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy – po upływie minimum 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Zmianie ulegnie również maksymalny czas trwania umowy na okres próbny, który wynosić będzie:

• 1 miesiąc – jeśli docelowo pracodawca planuje zatrudnić pracownika na mniej niż 6 miesięcy;
• 2 miesiące – jeśli docelowo pracodawca planuje zatrudnić pracownika na okres 6 – 12 miesięcy;
• 3 miesiące – jeśli zatrudnienie ma trwać co najmniej 12 miesięcy.

Jasna ścieżka awansowania

Wyrazem zwiększenia przejrzystości zasad zatrudnienia stanie się obowiązkowa informacja, jaką pracodawca będzie musiał przekazać pracownikom, dotycząca obowiązujących u niego procedur awansowania.

Zmiany w wypowiadaniu umów terminowych

Konieczne stanie się – analogicznie jak ma to miejsce przy umowach na czas nieokreślony – wskazanie przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o pracę. Jeśli u pracodawcy działają organizacje związkowe – obowiązkowe będzie również przeprowadzenie konsultacji związkowej w trybie art. 38 KP.

Wniosek o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia

Pracownik zatrudniony w danej organizacji przez minimum 6 miesięcy, będzie mógł zwrócić się do pracodawcy – co najmniej raz w roku – z wnioskiem o zmianę rodzaju jego umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym na zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek taki będzie względnie wiążący dla pracodawcy.

Gwarancja równoległego zatrudnienia

Możliwość pozostawania jednocześnie w zatrudnieniu w więcej niż 1 organizacji – niezależnie od podstawy takiego zatrudnienia. Pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł ograniczyć pracownika w tym zakresie. Wyjątkiem będzie zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę.