Badanie trzeźwości pracowników – projekt nowych przepisów

Jeśli przepisy wejdą w życie, wymagać będą od pracodawców aktualizacji obowiązujących u nich zakładowych regulacji prawa pracy, ale również i dokumentacji dotyczącej przetwarzania danych osobowych.

ZAŁOŻENIA PROJEKTU

Planowane regulacje w kształcie przedstawionym przez projektodawcę przewidują następujące założenia:

  1. Możliwość wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników, gdy okaże się to niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy;
  2. Kontrola dotyczyć będzie mogła zarówno osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę, jak i umów cywilnoprawnych;
  3. Zasady wykonywania kontroli trzeźwości lub obecności środków psychoaktywnych określać będą musiały wewnętrzne regulacje zakładowe(np. regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy).
  4. Badania będą mogły być wykonywane wyłącznie przy użyciu metod niewymagających badań laboratoryjnych.
  5. Obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób przyjęty u pracodawcy, co najmniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
  6. Maksymalny okres retencji danych na temat wyniku badania wynosić będzie 6 miesięcy, chyba że na jej podstawie została nałożona na pracownika kara porządkowa lub ma ona stanowić dowód w postępowaniu sądowym. Wówczas okres ten ulega odpowiedniemu wydłużeniu.
  7. Obowiązującą już dziś możliwość żądania przez pracownika niedopuszczonego do pracy lub pracodawcy, przeprowadzenia kontroli trzeźwości przez organ powołany do ochrony porządku publicznego.
  8. Okres niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy z tytułu podejrzenia stanu pod wpływem alkoholu ma być okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który – w przypadku uzyskania negatywnego wyniku badania – pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

BADANIE TRZEŹWOŚCI W AKTUALNYM STANIE PRAWNYM

Opisana wyżej nowela KP stanowić ma odpowiedź na brak regulacji dotyczącej badania trzeźwości pracowników w polskich przepisach. Często bowiem spotkać można się ze stanowiskiem, iż w obecnym staniem prawnym pracodawca nie posiada uprawnień do samodzielnego badania stężenia alkoholu we krwi osób przebywających na terenie zakładu pracy. Należy jednak ocenić, że również obecnie obowiązujące przepisy dają pracodawcy pole działania dla weryfikacji stanu trzeźwości zatrudnionych. Całościowe ujęcie przepisów prawa pracy oraz przepisów o ochronie danych osobowych nie prowadzi bowiem do wniosku, że pracodawca nie może weryfikować sam stanu nietrzeźwości w celu prewencji i zapewnienia bezpieczeństwa.

W szczególności art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stanowi, że na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika – badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Nie oznacza to jednak, że organ taki jest jedynym uprawnionym podmiotem do weryfikacji stanu trzeźwości – przepis ten nakłada na niego jedynie obowiązek przeprowadzania badania, jeśli zażąda tego pracodawca lub pracownik. Przepisy określają w tym zakresie szczegółowo zasady przeprowadzenia badania obowiązujące funkcjonariuszy.

Niemniej, zgodnie z wypracowanym już stanowiskiem orzecznictwa sądowego oraz doktryny – upoważnienia pracodawcy do badania trzeźwości pracowników można odnaleźć zarówno w przepisach Kodeksu Pracy dotyczących obowiązków pracodawcy w zakresie BHP, Kodeksu Karnego, jak i samej ustawy o wychowaniu w trzeźwości, która zawiera przepisy karne adresowane do pracodawcy. Zgodnie z art. 44 tej ostatniej, kto wbrew szczególnemu obowiązkowi nadzoru dopuszcza do sprzedawania, podawania lub spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy, jak również powziąwszy wiadomość o sprzedawaniu, podawaniu lub spożywaniu na terenie zakładu pracy takich napojów nie podejmie prawem przewidzianego postępowania, podlega karze grzywny. Również przepisy Kodeksu Karnego (art. 220 KK) penalizują narażenie pracowników na niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia.

Uniknięcie odpowiedzialności przez pracodawcę w tym zakresie wymaga więc umożliwienia mu podejmowania faktycznych działań zapobiegających zarzutom narażenia osób przebywających na terenie zakładu pracy na niebezpieczeństwo. Takimi zaś działaniami jest weryfikacja stanu trzeźwości pracowników. Tym samym, za dopuszczalne należy uznać wyrywkowe badanie stanu trzeźwości pracowników – na zasadach analogicznych, jak ma to obecnie miejsce przy pomiarze temperatury, zwłaszcza w stosunku do pracowników wykonujących prace, przy których stan trzeźwości jest szczególnie istotny dla zapewnienia bezpieczeństwa procesu pracy, jak i życia i zdrowia pozostałych osób. Do takiej zaś grupy bez wątpienia należą osoby świadczące pracę w zakładach produkcyjnych, wydobywczych i tym podobnych, gdzie praca opiera się na obsłudze maszyn i urządzeń wymagającej wzmożonej czujności, koncentracji oraz szybkości reakcji na potencjalne nieprawidłowości lub niebezpieczeństwo.

STANOWISKO PREZESA URZĘDU OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH

W kontekście ochrony danych osobowych i przedstawionego w tym zakresie stanowiska Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych – danymi osobowymi w rozumieniu RODO są informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej. Sama informacja o stężeniu alkoholu we krwi – bez zestawienia jej chociażby z imieniem i nazwiskiem pracownika nie jest daną osobową w rozumieniu art. 4 pkt 1 RODO, z uwagi na brak możliwości zidentyfikowania za jej pomocą danej osoby.

Tym samym uznaje się, że sama wyrywkowa kontrola stężenia alkoholu, np. na wejściu na teren zakładu pracy, nie stanowi przetwarzania danych osobowych pracowników.

Natomiast w sytuacji, gdy mielibyśmy już do czynienia z konkretnym pracownikiem, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie pozostawania pod wpływem alkoholu – można rozważać zastosowanie art. 221a KP. Zgodnie z nim zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 § 1 i 3 KP, z wyjątkiem danych osobowych dotyczących czynów zabronionych. Co w tym zakresie istotne – takie przetwarzanie odbywać się może zarówno z inicjatywy pracownika, jak i na wniosek pracodawcy.

Co więcej, nie sposób również zrównać informacji na temat zawartości alkoholu we krwi z daną osobową dotyczącą zdrowia w rozumieniu art. 4 pkt 15 RODO. Daną dotyczącą zdrowia byłaby tu z pewnością informacja na temat choroby alkoholowej danego pracownika. Jednak sam wynik pomiaru alkomatem:

  • nie powiązany z innymi informacjami nt. danej osoby – nie stanowi danej osobowej;
  • dotyczący konkretnej zidentyfikowanej już osoby – uznać można za daną osobową, której przetwarzanie w stosunku do pracownika jest dopuszczalne w szczególności na podstawie art. 221a KP.

Nadto, krytyce poddawane jest zakwalifikowanie danych o stężeniu alkoholu w organizmie jako danej dotyczącej zdrowia oraz błędna interpretacja art. 17 ustawy o wychowaniu trzeźwości – w oderwaniu od pozostałych obowiązujących przepisów, o których mowa powyżej.

W kontekście uprawnienia pracodawcy do samodzielnego badania stanu trzeźwości pracowników, przeważa stanowisko, że „Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi.” (wyrok SN z 11 grudnia 2006 r. sygn.: I PK 165/06).

***

Mając na uwadze powyższe, wskazać należy, iż w świetle obowiązujących przepisów prawa, po stronie pracodawcy – a co za tym idzie również działających na jego zlecenie podmiotów zewnętrznych – istnieje możliwość wyrywkowej anonimowej kontroli stanu trzeźwości osób wchodzących na teren zakładu pracy. Wymogiem w tym zakresie jest jedynie poszanowanie dóbr osobistych tychże osób oraz wiążących zasad przetwarzania danych osobowych.