Przewiń niżej

CZY PRACODAWCA MOŻE OBOWIĄZAĆ PRACOWNIKÓW DO ZASZCZEPIENIA NA COVID-19?

Agata Majewska

Z końcem 2020 roku rozpoczął się powszechny program szczepień przeciw Covid-19. W uproszczeniu podział grup kwalifikujących się do kolejnych etapów szczepień opiera się na kryterium przynależności do określonych grup zawodowych. Priorytetowe są tu grupy szczególnie istotne dla powszechnego bezpieczeństwa, zdrowia i zapewnienia takich usług, jak edukacja czy administracja publiczna.

 

 

Wielu pracodawców zastanawia się czy dążenie redukcji ryzyka zachorowań w zakładzie pracy pozwala na zobligowanie pracowników do zaszczepienia się.

Warunki szczepień na Sars-Cov-2

Zgodnie z obowiązującymi zasadami, szczepienia na Covid-19 są i jak na razie pozostać mają dobrowolne, niezależnie od tego, jakich grup społecznych lub zawodowych dotyczą.

Jednocześnie katalog obligatoryjnych szczepień i rodzaj czynności zawodowych, z którymi szczepienia te się wiążą, zostały wyczerpująco wymienione w przepisach rozporządzenia wykonawczego[1] do ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi[2]. Nie obejmuje ono szczepień na Covid-19.

Żaden inny przepis nie daje również bezpośredniej podstawy pozwalającej na jednostronne skierowanie pracownika na przedmiotowe szczepienie, czy to przez przełożonego lub służby medyczne.

Tym samym obowiązujące przepisy, zarówno w zakresie prawa pracy, jak i sanitarno-epidemiologiczne pozwalają jedynie na dobrowolne, a więc oparte na decyzji samego zainteresowanego poddanie się szczepieniu.

Brak obowiązku, ale możliwa zachęta

Pracodawca nie posiada narzędzi przymuszających pracownika do poddania się szczepieniom profilaktycznych, a pracownik może odmówić poddania się szczepieniu, co nie może narażać go w żaden sposób na negatywne konsekwencje z tego tytułu.

Bezpodstawne byłoby więc w szczególności przeniesienie osoby nie zaszczepionej na inne stanowisko lub odmowa dopuszczenia jej do pracy. Takie działanie uprawnione jest bowiem tylko, jeśli pracownik nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku lub w pozostałych przypadkach ściśle określonych przepisami.

Pracodawca nie ma również prawa zadać pytania o fakt lub zamiar zaszczepienia w trakcie procesu rekrutacji. Podobnie, brak jest prawnych podstaw do żądania od kandydatów do pracy lub już zatrudnionych zaświadczenia o zaszczepieniu przeciw COVID-19, a nawet samej informacji o fakcie zaszczepienia.

Jako niedopuszczalne należy ocenić również prowadzenie w zakładach pracy ankiet z pytaniem o zamiar pracowników zaszczepienia się w przyszłości. Informacje takie bowiem nie przyczyniają się realnie do poprawy bezpieczeństwa w zakładzie pracy, a jedynie rodzić mogą podejrzenie wykorzystania ich w celu różnicowania sytuacji osób zaszczepionych i tych, które nie zdecydowały się na ten krok.

Potencjalne polecenie służbowe zaszczepienia będzie więc sprzeczne z przepisami, z uwagi na to, że aktualnie obowiązujące regulacje zakładają dobrowolność szczepień na Covid-19, niezależnie od przynależności do określonej grupy zawodowej lub charakteru wykonywanych czynności.

W niektórych zawodach oraz zakładach pracy niewątpliwie uzasadnionym jest, by personel poddał się szczepieniom. Jednak tak długo, jak obowiązek ten nie wynika z przepisów powszechnie obowiązującego prawa (a więc nie może zostać nałożony regulacjami zakładowymi), pracodawca może jedynie zachęcać zespół do szczepień i prowadzić akcje promująco-informacyjne.

Uwaga na zarzut dyskryminacji

Odmowa pracownika poddania się szczepieniu nie może rodzić jego odpowiedzialności porządkowej ani stanowić przyczyny gorszego traktowania w porównaniu do innych członków zespołu, czy rozwiązania umowy o pracę.

W szczególności ryzykowne jest przewidywanie jakichkolwiek benefitów dla pracowników zaszczepionych lub pomijania przy realizacji określonych projektów/wyjazdów osób, które nie poddały się szczepieniom. Należy mieć na uwadze, że fakt ten może wynikać nie tyle z samej decyzji pracownika, co z przyczyn zdrowotnych uniemożliwiających mu zaszczepienie się, o których to informować nie musi, a pracodawca nie ma prawa żądać ich ujawnienia.

Należy więc uznać, że szczepienia przeciwko COVID-19 traktować należy analogicznie jak miało to dotychczas miejsce odnośnie do szczepień na grypę. Mogą one być przedmiotem akcji informacyjnej i zachęcającej wobec zespołu, poddanie się im powinno być ułatwiane (zwłaszcza jeśli ma mieć miejsce w godzinach pracy) przez pracodawcę, jednak pracownicy nie mogą być w żaden sposób naciskani do poddania się im.

Tak długo więc, dopóki nie zaczną obowiązywać potencjalne przepisy w tym przedmiocie, pracodawcy nie posiadają narzędzi pozwalających na samodzielne weryfikowanie zaszczepienia wśród kandydatów do pracy ani pracowników, jak również na różnicowanie ich sytuacji w zakresie zatrudnienia.

 

[1] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 stycznia 2012 r. w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności (Dz.U.2012.40 z dnia 2012.01.13).

[2] Ustawa z dnia z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi  (Dz.U. z 2012 r. poz. 892).

Kategoria: Inne gałęzie prawa

Szukaj
w Strefie Wiedzy

IP Blog Spółki z Górnej Półki Procesowy.pl

 

W celu poprawienia jakości świadczonych usług na naszej stronie wykorzystujemy pliki cookies. To całkowicie bezpieczne dla Ciebie i Twoich danych. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, prosimy, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Zamknij