mec. A. Majewska dla Dziennika Gazety Prawnej o background screening

Postępująca aktywność w sieci, zwłaszcza w mediach społecznościowych, znajduje odzwierciedlenie również na rynku pracy. Prowadzone w dzisiejszych czasach procesy rekrutacyjne nie sprowadzają się już bowiem tylko do weryfikacji nadesłanego CV i listu motywacyjnego, ale niejednokrotnie polegają na dokładnym prześwietleniu kandydata do pracy za pośrednictwem wszelkich dostępnych ku temu kanałów i źródeł. Zatrudniający poszukują informacji u poprzednich pracodawców, ale również obserwując konta na portalach społecznościowych i to zarówno tych o stricte biznesowym charakterze, jak i tych typowo prywatnych.

Background screening (nazywany również pre-employment screening), bo o nim mowa, to stosunkowo nowy trend na polskim rynku pracy, który wywodzi się z Wielkiej Brytanii oraz USA. Polega na prześwietlaniu i potwierdzaniu informacji podanych przez kandydatów w składanych dokumentach aplikacyjnych, zarówno przez samych pracodawców, agencje rekrutacyjne, jak i przez specjalistyczne podmioty oferujące tego typu usługi. Stosowanie tej metody uzasadniane jest z reguły obawą przed utratą wizerunku organizacji lub ryzykiem finansowym, jakim skutkować może zatrudnienie niewłaściwego pracownika.

Warto więc przyjrzeć się temu, czy aktualne przepisy wyznaczają jakąś granicę dopuszczalnego weryfikowania informacji podanych przez kandydata albo poszukiwania danych o nim, których nie ujawnił w przesłanych dokumentach bez jego zgody. Czy informacje zamieszczane przez niego na Facebooku lub Instagramie mogą być brane pod uwagę przez przyszłego pracodawcę?

Całość artkułu do przeczytania tutaj: DGP_22 grudnia 2022_Background screening_A.Majewska